De manière globale, la rémunération brute mensuelle des agents a progressé de 305 € entre 2019 et 2023, soit 11,9 % en 4 ans.
Les revalorisations de la valeur du point en 2022 et 2023 ont entrainé une forte croissance de la rémunération brute mensuelle moyenne des agents.
Factuellement, la rémunération individuelle à euros courants a progressé d’année en année sur l’ensemble de notre période d’étude.
La rémunération en euros constants (c’est-à-dire corrigée de l’inflation), permet quant à elle de mesurer l’évolution du pouvoir d’achat.
Nous pouvons alors constater que l’augmentation de la rémunération des agents publics en 2022 et 2023 n’a fait que compenser l’inflation.
Prime pouvoir d'achat
À fin juin 2024, 50 % des collectivités de la base Observatoire Adelyce ont versé la prime pouvoir d’achat à 146 731 agents, pour un coût moyen de 438 € par ETP. Soit une sur deux. Sur l’échantillon total, 57 % d’agents en ont bénéficié parmi les éligibles.
Lorsque les employeurs territoriaux ont fait le choix de verser la prime, ils ont respecté à 87 % la hauteur des plafonds institués pour la FPE et la FPH (de 300 € à 800 € selon le décret n° 2023-1006 du 31 octobre 2023). Il se dénote tout de même une exception pour les tranches basses de rémunération, tel que l’illustre le tableau ci-contre : les agents dont la rémunération est inférieure à 23 700 € ont reçu une prime moyenne de 616 €, là où le plafond se fixait à 800 €. Ceux dont la rémunération est comprise entre 23 700 € et 27 300 €, une prime moyenne de 544 €, là où le plafond s’établissait à 700 €.
Cette prime s’est révélée non négligeable puisqu’elle représente un quart de l’augmentation de la rémunération constatée au cours des 12 derniers mois. Elle permet au pouvoir d’achat d’augmenter deux mois plus tôt que si elle n’avait pas existé.
On peut ainsi considérer que la prime pouvoir d’achat exceptionnelle a été efficace, en nuançant tout de même qu’elle est arrivée trop tardivement au regard de la baisse que connait désormais l’inflation depuis son pic l’été dernier.
| Tranche de rémunération |
Montant maximum de la PPA |
Montant moyen perçu |
% des agents ayant perçu la PPA |
|---|---|---|---|
|
Inférieure à 23 700 € |
800 € |
616 € |
50 % |
|
De 23 700 € à 27 300 € |
700 € |
544 € |
55 % |
|
De 27 300 € à 29 160 € |
600 € |
495 € |
59 % |
|
De 29 160 € à 30 840 € |
500 € |
438 € |
60 % |
|
De 30 840 € à 32 280 € |
400 € |
377 € |
59 % |
|
De 32 280 € à 33 600 € |
350 € |
333 € |
58 % |
|
De 33 600 € à 39 000 € |
300 € |
289 € |
59 % |
|
Supérieure à 39 000 € |
0 € |
352 € |
10 % |
Nombre d’agents bénéficiaires
57 %
Montant moyen
430 €
% / plafond
87 %
Rémunération
+5,29 %
Part de la PPA dans la hausse de la rémunération
1/4
Chiffres basés sur l’analyse des rémunérations de 754 structures représentant 146 731 agents bénéficiaires sur la période de juillet 2022 à juin 2024
NOUVEAU
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Comment évolue le pouvoir d’achat de mes agents ?
Quel rôle a joué la prime pouvoir d’achat sur cette évolution ?
Benchmark détaillé de l’évolution du pouvoir d’achat par tranche d’âge, catégorie, filière et cadre d’emplois
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Ce graphique permet de mieux comprendre les évolutions des rémunérations individuelles.
Il présente le volume d’agents ayant connu une faible ou une forte croissance de rémunération :
- À gauche du zéro : les volumes d’agents dont la rémunération a baissé
- Au niveau zéro : ceux dont les revenus ont peu varié
- À droite du zéro : ceux qui ont été augmentés
En 2020 et 2021 15 % des agents ont eu une augmentation de leur rémunération inférieure à 2 %.
En 2022 et 2023, on observe une meilleure répartition des croissances de rémunération et la majeure partie des agents a connu une hausse de sa rémunération de 3 à 6 %.
L’impact du dégel du point d’indice est important, d’autant plus qu’il a impacté tous les agents.
Nous pouvons constater que l’année 2022 a été l’année durant laquelle le plus fort taux de croissance des rémunérations a pu être observé. L’année 2023 reste quant à elle légèrement en recul.
Les rémunérations mensuelles par tranches d’âges démontrent logiquement que les agents les plus âgés sont les mieux rémunérés.
En moyenne, un agent débute sa carrière avec une rémunération de 2 000 € bruts et finis à 3 000 € bruts.
La lecture de ces données nous indique que les tranches d’âge comprises entre 18 et 35 ans sont les plus dynamiques : les mécanismes de déroulement de carrière permettent aux agents de gagner progressivement en rémunération.
Les tranches d’âge situées au-delà de 45 ans connaissent une évolution plus limitée. En effet, les agents plus âgés sont impactés par les départs en retraite et des avancements plus espacés qui réduisent le rythme de croissance des rémunérations.
Les tranches d’âges intermédiaires connaissent des déroulements de carrières plus réguliers et ont donc une rémunération visiblement plus dynamique.
Cet indicateur présente les tranches d’âges ayant les rémunérations les plus dynamiques d’un point de vue individuel.
Il ne s’agit pas des rémunérations, mais de leurs taux de croissance.
En 2021 et 2022, le taux de croissance de rémunération des 18-25 ans est très dynamique, car ils sont généralement rémunérés en début de grilles et celles-ci ont été revalorisées en 2022.
En 2023, cette dynamique se poursuit sous l’effet du recadencement des avancements de carrière généré par la revalorisation des bas de grilles de catégorie C et B en juillet 2023.
À mesure que l’on avance dans la pyramide des âges, le rythme de croissance des rémunérations diminue notamment du fait du plus grand espacement des avancements d’échelon à durée unique.
L’évolution de la rémunération est variable selon la catégorie.
Les agents de catégorie C suivent la même logique que la moyenne sur les 4 années (+12 % de croissance), ce qui est logique par rapport à la forte représentativité qu’ils ont dans la fonction publique territoriale. De plus, ces mêmes agents ont été directement concernés par les hausses successives de minimum de traitement, ce qui n’est pas le cas des agents de catégorie B (+7,22 %).
Les évolutions de rémunération par catégorie présentent la même configuration : initialement portées par le rythme naturel des avancements de carrière (entre +2,5 et +3 % par an), les rémunérations ont connu une très forte croissance en 2022 et 2023 sous l’effet des diverses revalorisations salariales.
En 2023, l’évolution des rémunérations était comprise entre 4,8 et 5,3 %.
Les filières médicales et actives sont manifestement les plus rémunérées.
Elles ont en plus connu des revalorisations en 2022 soit au travers du Ségur de la santé, soit avec la valeur du point d’indice qui a un impact plus important chez les pompiers et les policiers puisque leurs régimes indemnitaires en dépendent.
Sur la droite du graphique, les filières sociale, culturelle, et animation sont moins rémunérées, les régimes indemnitaires y sont souvent plus faibles. De plus, ces filières n’ont pas connu de revalorisation spécifique.
Nous l’avons vu, les filières sociale et médico-sociale ont connu des revalorisations ciblées.
Les filières actives ont des croissances individuelles plus importantes, car leurs régimes indemnitaires sont calculés sur la valeur du point.
Les agents de la filière incendie et secours ont en outre bénéficié de 4,5 % de croissance individuelle en 2021 avec la revalorisation de l’indemnité de feu.
L’Etat cherche à répondre à des problèmes d’attractivité et de recrutement sur ces métiers.
Parmi les cadres d’emplois les plus rémunérateurs, on trouve les emplois fonctionnels, les ingénieurs en chef, les médecins ou encore les capitaines et commandants de SDIS.
Les cadres d’emplois des filières animation et sociale arrivent plus loin en raison bien souvent de régimes indemnitaires moins favorables.
Les employeurs territoriaux ont la possibilité d’agir sur ces régimes indemnitaires pour gommer les écarts.
Cette analyse par filière est confirmée par l’analyse par cadres d’emplois qui suit.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’est accru entre 2019 et 2021. L’écart moyen de rémunération sur cette période est estimé à 236 € bruts en faveur des hommes.
Il est aujourd’hui de 242 € bruts en moyenne par mois, car les femmes se trouvent sur les cadres d’emplois les moins rémunérés et accèdent moins aux emplois de promotion.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
+5,44 %
C’est l’augmentation du régime indemnitaire (RI) pour la fonction publique territoriale en 2023, soit +384 € bruts annuels en moyenne par agent par rapport à 2022 (+32 € brut mensuels).
Cette évolution est sensiblement similaire à celle de la rémunération brute totale à +4,94 % et témoigne que les employeurs territoriaux tardent encore à s’emparer du RI comme levier d’attractivité.
En effet, le régime indemnitaire mensuel moyen est passé de 464 € à 617 € soit seulement +153 € ces 7 dernières années.
Notons qu’en moyenne, il participe pour 21 % à la rémunération brute totale des agents.
La dynamique du régime indemnitaire s’appuie principalement sur celle du RIFSEEP*, qui représente en moyenne 469 € brut par mois.
Pour les agents bénéficiant du RIFSEEP, il est porté à 90 % par l’IFSE (445 € bruts mensuels en moyenne) et à 10 % sur le CIA, prime variable et facultative, fonction de l’évaluation de l’agent effectuée lors de son entretien professionnel annuel (576 € annuels, soit une moyenne de 48 € par mois). La part de CIA dans la rémunération brute est résiduelle, représentant moins de 2 %.
On observe que la mise en place progressive du RIFSEEP depuis 2016 a permis de transposer les anciennes primes dans le nouveau modèle indemnitaire sans pour autant constituer un levier d’attractivité en termes de rémunération.
A noter que cette mise en place progressive explique les variations négatives de RIFSEEP jusqu’en 2019 dans le graphique : les premières collectivités qui se sont totalement emparées du dispositif ont versé légèrement plus de RIFSEEP que la moyenne nationale.
Les plafonds RIFSEEP par cadres d’emplois notifiés par l’État offrent encore des marges de manœuvre conséquentes : jusqu’à 10 800 € par an pour l’IFSE et 1 200 € pour le CIA pour les catégories C du groupe 2 par exemple. Une initiative laissée aux collectivités pour être plus attractives, recruter et retenir les talents.
Une latitude peu exploitée par celles-ci qui souhaiterait certainement voir ces moyens financés par l’État dans un contexte déjà inflationniste avec des revalorisations salariales nationales régulières, coûteuses et souvent imprévisibles… (valeur du point, grilles indiciaires).
Un levier de management qui doit donc trouver un financement local par des gains de productivité, obligeant les employeurs territoriaux à repenser leurs politiques publiques ; fines, adaptées, et mieux rémunérées.
Un travail de fond complexe qui explique sans doute pourquoi ils tardent à s’en emparer.
*RIFSEEP : régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
Le RIFSEEP se compose d’une part de l’IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise). Il s’agit d’une prime fixe qui tient compte des fonctions occupées par l’agent.
Le RIFSEEP compte d’autre part le CIA (Complément Indemnitaire Annuel) qui a vocation à apprécier l’engagement de l’agent, à travers par exemple son investissement personnel, son sens du service public ou encore sa contribution au collectif de travail.
Les régimes indemnitaires moyens des 3 catégories ont connu une croissance similaire ces 5 dernières années.
Entre 2019 et 2023, le régime indemnitaire mensuel des agents a progressé de la manière par catégorie :
- +15,16 %, pour les agents de catégorie A
- +17,40 % pour les agents de catégorie B
- +18,24 % pour les agents de catégorie C
En revanche, la part du régime indemnitaire sur la rémunération brute globale est très différente d’une catégorie à une autre.
En 2023, la part du RI sur la rémunération brute est de :
- 26,54 % pour les agents de catégorie A
- 23,11 % pour les agents de catégorie B
19,10 % pour les agents de catégorie C
D’importantes disparités existent entre les cadres d’emplois de catégorie A concernant la part du RI sur la rémunération brute : 39,6 % du brut pour les emplois fonctionnels, 30,95 % pour les ingénieurs territoriaux et 25,43 % pour les attachés territoriaux.
Pour le secteur social et médico-social, la mise en place de la prime de revalorisation a également entrainé une hausse significative du RI.
La progression du RI des attachés et ingénieurs territoriaux a été relativement moins dynamique que les autres cadres d’emplois.
Nb : Le cadre d’emplois des psychomotriciens territoriaux a été créé fin 2020 ce qui explique l’absence de données antérieures à cette date.
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Les effectifs de catégorie A sont croissants et représentent 16 % des ETP en 2023.
Les effectifs relevant de la catégorie B restent globalement stables et représentent 14 % des effectifs globaux.
La catégorie C subit une érosion régulière, mais reste largement majoritaire avec 70 % des ETP en 2022.
Certains reclassements peuvent avoir un effet sur ces répartitions :
Par exemple, en 2020, la réduction de la proportion d’agents de catégorie B s’explique en partie par le reclassement des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants en catégorie A. En 2022 les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture sont passés de la catégorie C à B.
La catégorie B est aujourd’hui minoritaire.
La filière qui mobilise le plus d’ETP est de très loin la filière technique.
Cela s’explique par les compétences exercées notamment dans le bloc communal : eau, assainissement, déchets, espaces verts, voirie, entretien des bâtiments, ménage, fabrication et distribution des repas…
La seconde filière est bien sûr l’administrative, suivie des filières sociale et animation.
Une analyse qui se confirme par cadres d’emplois (ci-dessous).
La proportion des ETP par type de présence permet de mesurer le volume des “entrants” et “sortants”.
En vert « présents-présents », les agents ayant une présence continue dans leur structure : on se rend compte qu’une grande partie des agents est stable. Notons que cette part de « présents-présents » s’érode.
Pour les “sortants”, en rouge, les départs s’intensifient en passant de 6,8 % en 2019 à 9,4 % en 2023, soit une croissance de 25 % en 4 ans : retraites et baisse d’attractivité semblent en être les principales causes.
