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Employeurs territoriaux : quelles tendances RH pour 2025 ?
Employeurs territoriaux : quelles tendances RH pour 2025 ?
Mis à jour le
Maîtrise des dépenses de personnels, intensification de la mobilisation pour améliorer l’attractivité, déclin des intentions de recrutement ou encore nécessité de revaloriser les rémunérations des agents publics… Le Baromètre HoRHizons 2025 fait le point sur les grandes tendances RH qui animent actuellement les employeurs territoriaux.
Publié le 28 janvier 2025, le Baromètre HoRHizons 2025 a été conjointement réalisé par les organisations membres de la CET (Coordination des employeurs territoriaux). Comptent ainsi parmi ses auteurs l’AMF, l’AMRF, l’APVF, Départements de France, le FNCDG, France Urbaine, Intercommunalités de France, Régions de France et Villes de France.
Reposant sur une enquête du CNFPT effectuée du 7 octobre au 3 décembre 2024 par Qualitest auprès de 1 000 collectivités, l’étude prend le pouls des tendances RH 2024-2025 dans la fonction publique territoriale.
Stratégie RH 2025 : formation, QVT, santé et maîtrise de la masse salariale
Interrogés sur les axes principaux de leur politique RH, les élus sont :
Sans surprise, les 2 derniers points se réfèrent directement à des éléments d’actualité. D’une part, le contexte budgétaire global et incertain alors même que les charges de personnel pèsent lourdement dans les dépenses de fonctionnement des collectivités (voir infographie ci-dessous). D’autre part, l’obligation (ordonnance n°2021-175 du 17 février 2021) pour les territoires de participer à la protection sociale complémentaire de leurs agents : depuis le 1er janvier 2025 pour la prévoyance et au 1er janvier 2026 pour la santé.
Attractivité : Les employeurs territoriaux de plus en plus mobilisés
Persistance du turn-over
Pour 22,7 % des collectivités sondées, le turn-over des agents publics s’inscrit à la hausse. Un chiffre qui augmente très nettement pour certains employeurs territoriaux. Il se hisse à 57,9 % dans les intercommunalités, à 55,5 % dans les départements et les régions, et à 46,7 % dans les communes de 3 500 à 20 000 habitants.
Généralisation des difficultés de recrutement
Confirmant un phénomène qui s’observe déjà depuis plusieurs années, 52,7 % des répondants attestent de difficultés à recruter à et à fidéliser les agents. Une statistique qui, là encore, explose selon les employeurs territoriaux. Elle grimpe à 94,3 % pour les communes de plus de 20 000 habitants, à 81,5 % pour les communes jusqu’à 20 000 habitants, à 80,7 % pour les métropoles, communautés urbaines et communauté d’agglomération, et à 75 % pour les communautés de communes.
Le régime indemnitaire, levier prioritaire pour regagner en attractivité
Questionnés sur les leviers activés pour favoriser l’attractivité et améliorer la fidélisation des agents, les collectivités énoncent dans leur top 5 :
Miser sur la marque employeur de la collectivité ?
À quoi se réfère la marque employeur ? Seulement un quart des collectivités interrogées semblent en connaître la signification. Et plus la structure est grande, plus elle atteste d’une bonne connaissance de cette notion : 100 % pour les régions et les départements, 92,6 % pour les métropoles, communautés urbaines et communautés de communes, 80,9 % pour les communes de plus de 20 000 habitants). À la différence, à peine 12,2 % des communes de moins de 3 500 habitants savent la définir.
« La marque employeur correspond à l’image qu’un organisme souhaite donner de lui-même dans un objectif d’attractivité des candidats mais aussi de fidélisation des collaborateurs. Elle recoupe 3 dimensions : l’identité de la collectivité employeur, l’image employeur tant en interne qu’en externe et les pratiques RH.
Ainsi, cette démarche englobe l’ensemble des actions internes menées en faveur de la qualité de vie au travail, des pratiques managériales, de la valorisation des métiers et de la culture commune. Elle concerne également la politique de recrutement et donc la communication externe, notamment vers les futurs collaborateurs », explique les auteurs du Baromètre hoRHizons 2025.
Des intentions de recrutement en forte baisse
Les perspectives de recrutement dans la fonction publique territoriale témoignent d’un concret revirement. 43,4 % des collectivités sondées prévoient de recruter prochainement, parmi lesquelles seulement 32,2 % l’envisagent très certainement.
Ne remplacer que les départs en retraite
La première raison pour laquelle 62,8 % des répondants entendent recruter est essentiellement pour remplacer des départs en retraite. Un chiffre qui progresse année après année en concordance avec l’évolution démographique des agents publics et les nombreux départs en retraite que connait et connaîtra la fonction publique (31 % dans les 10 ans à venir).
Diminution des créations de postes
Les intentions de créations de postes sont en chute libre. Seulement 8,7 % des sondés déclarent souhaiter clairement créer des postes.
Ces créations de poste se concentreraient sur :
Recours massif aux contractuels faute de candidats titulaires
Pour les recrutements prévus, 57,4 % des collectivités ciblent prioritairement des titulaires. Néanmoins, elles se déclarent conscientes qu’elles auront certainement un recours plus important à des contractuels. Questionnées sur le facteur principal qui motive ce choix, elles avancent :
Faible utilisation des contrats de projets
Les contrats de projets ne seront pas à l’ordre du jour en 2025. Seulement 1,9 % des répondants entendent peut-être recruter via ce prisme.
Questionnés sur leur recours à un ou plusieurs contrats de projets lors de l’année 2024, les collectivités affichent de notables différences : 100 % pour les régions et départements, 70,5 % pour les métropoles, communautés urbaines et communautés d’agglomération contre 3,2 %, par exemple, pour les communes de moins de 3 500 habitants.
Lorsque des contrats de projets ont été conclus, ils ont concerné :
Le recours aux emplois aidés et aux apprentis se raréfie
Pour leurs prochains recrutements envisagés, seulement 1,4 % des collectivités mentionnent les parcours emplois-compétences et 0,4 % des apprentis.
« Cette évolution à la baisse du recours à l’apprentissage peut s’expliquer par plusieurs facteurs : la volonté de réduire les évolutions de masse salariale dans un contexte budgétaire complexe et la non-garantie du financement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale », expliquent les rédacteurs du Baromètre.
Les grands sujets RH actuels : masse salariale, rémunérations, absentéisme, dialogue social
Pour l’année 2024, 62,4 % des sondés apprennent que leur masse salariale est en augmentation. Interrogées sur les raisons qui peuvent traduire cette évolution, les collectivités indiquent :
Nécessité de rehausser les rémunérations
Néanmoins, en dépit de l’accroissement de leurs dépenses de personnel en 2024, les collectivités sont 92,3 % à estimer nécessaire que les rémunérations des agents publics soient revalorisées.
Dans un contexte visant à une nette maîtrise de la masse salariale, voici les leviers qui seraient envisagés pour rehausser les salaires :
Un taux d’absentéisme qui gangrène la masse salariale
Pour 20,7 % des répondants, l’absentéisme est en progression dans la fonction publique territoriale. En particulier dans les communautés de communes et les communes de plus de 3 500 habitants.
Cet absentéisme a un lourd impact sur la masse salariale des collectivités car elles sont en auto-assurance sur ce risque.
« Les collectivités territoriales doivent supporter le paiement des prestations notamment en cas d’absence pour raison de santé et de décès. Outre les dépenses liées au maintien du plein ou du demi-traitement lors des arrêts maladie, les collectivités sont amenées à assumer les frais médicaux liés aux accidents du travail et le capital dû aux ayants-droit en cas de décès des agents. Les prestations versées par la Sécurité sociale ne concernent que les agents relevant du régime général (les fonctionnaires à temps non complet qui effectuent moins de 28 h de service hebdomadaire et les contractuels). En revanche les employeurs publics sont en auto-assurance pour les fonctionnaires relevant du régime spécial », précisent les auteurs du Baromètre.
Maintien de la qualité du dialogue social
Questionnées sur la qualité du dialogue social, 79,5 % des collectivités apprennent qu’elle se maintient. 12,8 % des déclarants estiment même qu’elle s’est améliorée.
Pour 49,7 % des sondés, ce sont les sujets abordés en eux-mêmes qui contribuent à la bonification du dialogue social : protection sociale complémentaire, régime indemnitaire, temps de travail, forfait mobilité, … En revanche, pour 42,9 % des structures l’amélioration tient davantage à la présence de nouveaux interlocuteurs ou représentants syndicaux, quand 42,6 % vantent plutôt la place accordée à la négociation collective.