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Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?
Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?
Mis à jour le
C’était une demande de la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, le rapport sur « l’attractivité de la fonction publique territoriale » a été publié.
Les auteurs partent d’un constat clair : les collectivités rencontrent des difficultés à recruter sur certaines parties du territoire et sur certains métiers.
Trois explications sont alors avancées pour l’expliquer : l’image peu dynamique de la fonction publique territoriale, sa méconnaissance par le public et les rémunérations qui y sont considérées comme trop basses.
Pour lutter contre cet état de fait, 27 recommandations ont été présentées sur des thèmes tels que :
Parmi elles, 3 pourraient avoir des impacts financiers sur la masse salariale des collectivités.
« Mettre en place une politique de rémunération plus incitative »
Recommandation 1
Les mesures successives, souvent catégorielles ou sectorielles, ont contribué à désarticuler les grilles de la fonction publique territoriale, nécessitant en fin de compte, de revoir l’intégralité des grilles et catégories.
Aujourd’hui, le déroulement de la carrière des agents nécessite une totale refonte, une situation similaire à celle d’avant PPCR.
Plusieurs chantiers sont à mener :
Cette recommandation est évidemment un point crucial depuis plusieurs mois. Rendre attractive la Fonction publique était un objectif de la ministre mais la revalorisation des grilles indiciaires des catégories C au 1er janvier 2022 a probablement eu l’effet inverse. Elle n’a fait qu’accentuer les tassements de grilles et a encore réduit l’écart de rémunération entre les catégories B et C.
Le déroulement de carrière des agents est donc de plus en plus laborieux, ce qui est un frein majeur à l’attractivité de la Fonction publique territoriale.
« Création d’un "fonds pour l’attractivité de la Fonction publique territoriale" »
Recommandation 4
L’objectif de ce fonds serait d’aider les collectivités en zones de moindre attractivité à recruter, en incitant les agents ou étudiants à les rejoindre.
Un dispositif incitatif favoriserait les agents qui acceptent d’aller vers des zones ou des métiers en tension. Il pourrait notamment s’inspirer de l’exemple de l’Education nationale, appliquant un dispositif similaire pour les professeurs qui consentent à enseigner dans des zones difficiles (ZEP ou REP).
Identifier les zones de moindre attractivité (bassins d’emplois) ou les métiers concernés permettrait de financer des dispositifs incitatifs (éléments de rémunération, conditions matérielles de l’installation des agents…) en lien avec la région ou le département concerné. Un observatoire de l’attractivité serait d’ailleurs associé à ce fond pour définir les critères de moindre attractivité (zones rurales, métiers pénibles…).
« Réfléchir à la création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité »
Recommandation 19
Les employeurs territoriaux sont des employeurs généralistes. C’est une caractéristique de la Fonction publique territoriale, trop souvent ignorée dans les raisonnements sur la rémunération, les effectifs, la qualité de vie au travail ou les possibilités de télétravail.
Il existe également une très forte concurrence entre les collectivités elles-mêmes (polices municipales, urbanistes, directeur général des services, directeur général adjoint).
Il pourrait être opportun de rechercher un moyen de fidéliser les agents au-delà des moyens habituels.
L’idée pourrait consister à créer une prime d’« attractivité », instituée sur décision de la collectivité. Elle serait basée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité (ce critère de stabilité serait prévu dans les conditions du régime indemnitaire et dans les lignes directrices de gestion).
Des créations de primes et des hausses de régimes indemnitaires font partie des principales pistes pour tendre vers une plus grande attractivité.
Néanmoins, la mise en place du RIFSEEP représentait déjà un levier important en la matière, a priori trop peu utilisé en ce sens. Une opportunité ratée pour les employeurs publics qui aujourd’hui conduit à repenser de nouveaux dispositifs.
Sources :
Ministère de l’Intérieur, « L’attractivité de la fonction publique territoriale »
Publié le 04/02/2022
https://www.interieur.gouv.fr/fr/Publications/Rapports-de-l-IGA/Rapports-recents/L-attractivite-de-la-fonction-publique-territoriale