Les modifications récurrentes ont progressivement défini les jeunes et les chômeurs de longue durée comme les bénéficiaires prioritaires du dispositif. Côté employeur, des aides étatiques financent la majeure partie du coût de ces contrats (subvention à l’embauche, aide à la formation, exonérations de certaines cotisations sociales). Que représentent-ils aujourd’hui ? Les résultats sont-ils concluants ? Ou au contraire insuffisants ? Retour sur 4 années de contrats aidés.
Un dispositif à améliorer
Sur la forme, le dispositif est séduisant mais rencontre certaines critiques quant à son utilisation.
À la base, pressenties comme une solution d’accès à l’emploi, ces mesures se révèlent quelques fois être un levier d’action sur la masse salariale des collectivités. Soutenus par le biais de subventions et de financements, ces contrats sont vus comme une aubaine par certaines collectivités qui en oublient l’objectif initial.
C’est en 2017 que ces dispositifs sont remis en question par Emmanuel Macron pour « leur inefficacité et leur coût pour la nation », annonçant la suppression de 146 000 emplois aidés d’ici 2018.
a. Un faible poids dans la masse salariale
Poids des contrats aidés dans la masse salariale
(Segmentation par type de structure de 2015 à 2018)
Poids des contrats aidés en ETP
(Segmentation par type de structure de 2015 à 2018)
C’est sans surprise que l’observatoire Adelyce révèle le très faible poids de ces contrats, aussi bien en pourcentage de la masse salariale qu’en ETP. Au maximum, il avoisine les 3% de masse salariale et ce uniquement pour les plus petites communes (jusqu’à 15 millions d’euros de masse salariale).
Ces contrats, majoritairement représentés par des CAE/CUI et des emplois d’avenir dans l’échantillon analysé, sont plus nombreux dans les petites communes. En cause, leur marge de manœuvre financière, plus restreinte que les entités de plus grande envergure comme les conseils régionaux ou départementaux.
Pour autant, depuis 2015, leur nombre n’a pas cessé de chuter quelle que soit la structure. Un phénomène bien plus prononcé entre 2017 et 2018 suite aux annonces gouvernementales. Les régions enregistrent une baisse de 65% quand les communes sont proches des 50%. Les SDIS connaissent une baisse bien moins significative puisque ce type de contrat y est sous représenté.
Retenons que pour chaque structure, le poids de ces contrats dans les effectifs totaux est plus élevé que le poids en matière de masse salariale, le coût pour la collectivité étant moindre pour ce type de contrat (exonérations de charges patronales qui rendent ces contrats moins chers).
b. Qui sont les véritables bénéficiaires ?
Profil type
- Âge moyen : 36 ans
- Salaire brut moyen mensuel : 1 510 €
- Poids moyen du régime indemnitaire sur la rémunération brute : 1,45 %
Une insertion professionnelle encourageante
Situation d’un bénéficiaire à l’échéance de son contrat
(Segmentation par type de structure en 2018)
Les données issues de l’observatoire Adelyce dressent un constat mitigé : pour les bénéficiaires, ce dispositif n’est pas optimal, comme a également pu le constater la Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques).
Au terme d’un contrat aidé, la majorité d’entre eux perd la situation stable assurée jusqu’alors par l’emploi aidé. Ils sont plus de 55% à sortir de la structure accueillante, communes, régions et département (phénomène accentué mais à modérer compte tenu du faible poids en termes d’effectif) confondus.
À l’inverse, 8% des bénéficiaires sont titularisés à l’échéance de leur contrat et près d’un tiers d’entre eux devient contractuel.
Ces derniers résultats sont encourageants ! Ce dispositif permet d’abord aux individus les plus éloignés du marché du travail de s’en rapprocher. Une opportunité pour démarrer une carrière professionnelle pouvant être poursuivie en dehors de la collectivité pour les bénéficiaires sortants. Pour les autres, c’est le statut de contractuel qui est avant tout privilégié. Un bon compromis pour les collectivités qui ne peuvent titulariser tous leurs contrats aidés. Réduire leur nombre pourrait limiter ce turn-over conséquent et pérenniser la situation de ces individus au sein des structures accueillantes.
Des intérêts partagés par les acteurs
- L’Etat
Son objectif est double puisqu’il tend à la fois à pérenniser la situation d’individus éloignés du marché du travail tout en diminuant le chômage. Cette baisse ne pourra être durable que si les personnes recrutées restent dans la collectivité ou retrouvent une situation stable en dehors, dans le public ou le privé.
Les bénéficiaires obtiennent-ils tous une activité professionnelle pérenne ? Sans évaluation individuelle, difficile de l’affirmer.
- Les collectivités
Elles poursuivent l’objectif social initié par le gouvernement. Implicitement, elles utilisent ce dispositif pour mieux maîtriser leurs coûts. Leurs enjeux ? Cibler des postes précis et recruter en nombre modéré pour aider les bénéficiaires à améliorer leur situation, ce contrat n’étant qu’une aide provisoire.
- Les bénéficiaires
Il s’agit pour eux de (re)nouer avec le marché du travail et de développer des compétences. Ceci leur permettant d’aboutir à une situation professionnelle stable, au sein de la collectivité ou en dehors.
Avec des intérêts parfois contradictoires, l’objectif est de trouver le meilleur compromis possible. Les Parcours Emploi Compétences (PEC) semblent être une manière d’optimiser encore les bienfaits de ce type de contrats.
Pour la Cour des comptes, les collectivités se sont détournées de l’objectif d’insertion professionnel : seules 29% des personnes sorties de CUI-CAE en 2016 déclarent être en emploi durable six mois après la fin de l’aide. Un traitement qualitatif, plutôt que quantitatif, apparaît dès lors plus qu’essentiel. Des modalités aujourd’hui redéfinies par un nouveau type de contrat aidé apparu début 2018 : les Parcours Emploi Compétences (PEC).
Ces contrats, axés sur la formation, impliquent de façon égalitaire les différents acteurs afin qu’ils remplissent leurs obligations. Leur nombre et leur financement, considéré comme trop incitatif à la dérive, ont aussi été revus à la baisse :
- 200 000 PEC budgétés pour 2018 (350 000 emplois d’avenir comptabilisés en 2012)
- montant du financement variable de 30 à 60% du coût global des embauches (auparavant à 70%)
Ces modalités tendent à rendre cette mesure moins coûteuse (tant sur le volume que par individu) et plus efficace, avec un taux d’insertion plus élevé. Le tout fondé sur une relation tripartite entre le bénéficiaire, l’employeur et le prestataire (en général pôle emploi), pour veiller à la bonne intégration, formation et insertion du bénéficiaire.
Les collectivités pourront toujours recruter à moindre coût sans pour autant user (et abuser) de ces contrats. L’Etat, de son côté, pourra mieux contrôler les coûts induits par ces mesures et espérer à long terme réduire le chômage, à condition de suivre de plus près le devenir des nouveaux bénéficiaires.
Seules les prochaines années permettront d’évaluer l’impact de cette nouvelle mesure.
