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Index FPH : Quels indicateurs pour les écarts de rémunération femmes-hommes ?
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Mis à jour le
Publiés au Journal Officiel le 23 octobre 2024, deux décrets apprennent comment seront calculés les indicateurs mesurant les écarts de salaire entre femmes et hommes dans la fonction publique hospitalière.
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes commence à préciser officiellement ses contours dans la FPH. Deux décrets d’application parus le 23 octobre fournissent de premières directives quant aux indicateurs qui sont retenus pour évaluer les différences de salaire entre les sexes.
Ces dispositifs s’intègrent dans la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
5 indicateurs
Au sein du premier décret sont listés les 5 indicateurs qui devront composer l’index d’égalité professionnelle dans la fonction publique hospitalière :
Le second décret éclaire sur le barème appliqué aux différents indicateurs en fonction de la taille de l’établissement. La note globale à atteindre est de 100 points.
Quels sont les établissements concernés ?
Sont concernés par la réalisation annuelle de l’index d’égalité professionnelle tous les établissements publics de santé (EPS), sociaux et médico-sociaux disposant de 50 agents au minimum.
Quel calendrier ?
Quelles pénalités de retard ?
En cas de non publication de l’index a la date limite indiquée, l’établissement encoure une pénalité de retard forfaitaire de l’ordre de :
Quelles sanctions en cas de note cible non atteinte ?
« Lorsqu’un employeur n’atteint pas, pour la quatrième année consécutive, la cible déterminée à l’article L. 132-9-5 du code général de la fonction publique, il élabore un rapport motivé qu’il transmet au directeur général de l’agence régionale de santé territorialement compétente.
Le directeur général lui notifie son intention de lui appliquer la pénalité prévue au même article L. 132-9-5 et l’invite à lui présenter ses observations écrites ou orales et à lui communiquer le niveau de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble de ses agents dans un délai d’un mois. Ce délai peut, sur sa demande, être prorogé d’1 mois si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient » explique le décret d’application.
Le montant maximal de la sanction financière dépend d’un taux appliqué au montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents. Ce taux dépend de la note cible atteinte :
obtenu pour l'index
« Le directeur général tient compte, pour déterminer le montant de la pénalité, des mesures prises par l’établissement en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des circonstances en raison desquelles la cible n’a pas été atteinte. Au regard de ces derniers éléments, le montant de la pénalité financière peut être réduit de moitié » précise le décret.