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Emplois fonctionnels : contractuel ou fonctionnaire détaché, un coût variable pour la collectivité
Emplois fonctionnels : contractuel ou fonctionnaire détaché, un coût variable pour la collectivité
Mis à jour le
Source originale :
Centre Interdépartemental de Gestion de la Grande Couronne
« Les emplois fonctionnels à l’épreuve des élections municipales » p.6
06/2020
Les élections municipales ont permis de rappeler que les emplois fonctionnels sont soumis à une certaine précarité.
Entre changement d’élus et volonté de renouvellement au sein de l’administration de la collectivité, bon nombre de « décharges fonctionnelles » ont eu lieu.
Ce renouvellement n’est pas inhérent aux élections et peut être décidé à tout moment. La collectivité doit pour cela se soumettre à un formalisme spécifique. Mais le niveau de protection sera différent qu’il s’agisse d’un agent titulaire détaché ou contractuel.
Pour un contractuel
La décharge peut se faire naturellement au terme du contrat ou de façon anticipée par la voie du licenciement.
En cas de non-renouvellement du contrat, un délai de prévenance existe en fonction de l’ancienneté de l’agent.
Il est important de noter que les emplois fonctionnels n’ouvrent pas droit à un CDI même si l’agent reste plus de 6 ans sous contrat.
Pour le licenciement, au-delà des motifs classiques (insuffisance professionnelle, faute…), un motif supplémentaire peut être invoqué : l’intérêt du service, plus généralement appelé « perte de confiance ».
La rupture doit être motivée. Une étape relativement simple lorsque le motif avancé est celui de la « perte de confiance ».
La rupture ouvre alors droit à des indemnités de licenciement et des allocations chômage.
Soumis au droit commun, les contractuels occupant des emplois fonctionnels sont finalement peu protégés par ces modalités.
Pour un fonctionnaire détaché
La décision de mettre fin à l’emploi fonctionnel est plus complexe et ne peut intervenir qu’après un délai de réflexion de 6 mois.
La procédure se décompose en 4 étapes :
Néanmoins, un protocole (non obligatoire) peut être signé pour organiser la période de transition. Il peut permettre de réduire le délai de 6 mois et faciliter le départ de l’agent.
Son statut lui accorde également certaines garanties avantageuses :
Si l’agent refuse 3 postes successivement, il sera placé en disponibilité d’office et pourra être radié.
Ce surnombre est d’une durée d’un an maximum mais peut être écourté au 1er jour du 3ème mois suivant la demande de l’agent.
Au terme du surnombre, si l’agent n’est pas reclassé, il est pris en charge par le CNFPT.
Ce congé ne peut être demandé que par les agents à moins de 5 ans de la retraite.
Libéré de toute obligation vis-à-vis de son employeur ou organisme de gestion, l’agent continue à acquérir des droits à pension et conserve une rémunération égale au montant du traitement indiciaire atteint à la date de la mise en congé.
Ce licenciement ne peut pas être refusé et ouvre droit à une indemnité comprise entre un et deux ans de traitement.
Un fonctionnaire détaché sur un emploi fonctionnel bénéficie d’un large éventail de dispositifs protecteurs. Ils peuvent néanmoins coûter cher à la collectivité qui peut supporter plusieurs agents déchargés de leur fonction en plus de ceux en poste. Les coûts peuvent donc vite exploser et peser lourd sur la masse salariale de la collectivité.